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据了解，早期该机构的薪酬激励标准为“2-1”，即被投项目2%超额收益奖励分配给项目投资团队，项目亏损则按实际损失额的1%罚扣。后期薪酬激励标准被提高至“4-2”，即被投项目4%超额收益奖励分配给项目投资团队，项目亏损则按实际损失额的2%罚扣。这种薪酬激励制度与市场化制度相比，增设了项目亏损的惩罚机制，既能一定程度满足对优质人才的激励作用，还增加对投资决策的约束效果，防止只奖不惩的情况下可能导致的过度投机行为。奖惩制度的设立亦使得该国资头部VC的投资团队成员与企业、项目间利益实现一次深度绑定，加深了投资团队的决策用心程度及谨慎程度。

另外，相较于市场普遍关注成长股财务数据、业绩增速等令人惊喜的数字表象，田俊维更注重挖掘成长的本质驱动力。他认为，高速成长股的筛选需以产业趋势为锚，通过“以点带面”的研究方法（即从成长速度的动态变化中提炼中观产业方向），提升选股效率；而高质量成长股的挖掘则需深度理解企业竞争优势与行业竞争格局的底层逻辑。

公开数据显示：截至2025年5月末，华泰柏瑞的指数型基金规模超过4600亿元人民币，而2023年12月末对应规模1977亿元。

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季节性规律：分红因素对IH和IF基差的影响尤其明显，形成可预测的季节性模式。每年5月至8月，基差受分红预期影响开始走弱（贴水扩大），随后随着分红逐步落地，基差开始走强（贴水收敛）。2024年之后，这一季节性规律仍有效运行，但出现了新变化：上证50指数成分股分红更早密集落地，导致上证50股指期货基差运行中枢提前上移。这一变化源于政策性鼓励分红，2024年近千家上市公司宣布中期分红计划，其中近七百家公司分红措施落地；2025年上半年已完成分红方案公司数量上升至1532家，分红率进一步上升，改变了传统的分红时间分布和分红率。